Normative

Invalidità e Benefici (Legge 118/72)

L’invalidità civile rappresenta la riduzione della capacità lavorativa della persona. L'accertamento dello stato di inabilità da parte delle commissioni mediche determina l'assegnazione di una determinata percentuale di invalidità.

Se tale riduzione è inferiore ad un terzo (circa il 33%), non si può parlare di "stato di invalidità" e non sono conseguentemente previsti benefici di alcun tipo. 
Per soglie maggiori invece sono previsti benefici, economici e non:

- soglia minima (33%): protesi e prestazioni ortopediche (DMS 31/5/2001);
- soglia del 45%: iscrizione nelle liste speciali per l'assunzione obbligatoria al lavoro (legge 482/1968 e legge 68/1999);
- soglia del 50%: congedo straordinario per cure (legge 509/1988);
- soglia del 66%: esenzione ticket sanitario (legge 509/1988)
- soglia del 74%: assegno mensile di inabilità, concesso alle persone di età compresa tra i 18 e i 67 anni, prive di impiego, con reddito minimo.
- soglia del 100% (invalidità totale): pensione di inabilità per persone di età compresa tra i 18 e i 67 anni con reddito minimo e, per i soggetti non deambulanti e non autosufficienti, indennità di accompagnamento (vedi approfondimento).

Handicap (Legge 104/92)

Si indica come portatore di handicap una persona che a causa del proprio stato subisce una condizione tale da determinare un processo di svantaggio sociale o di emarginazione. Il concetto di handicap non sostituisce ma si aggiunge al concetto di invalido civile, considerando l’uomo nella sua globalità in rapporto con la società. 

La norma quadro che si occupa dell’assistenza, dell’integrazione sociale e dei diritti delle persone portatrici di handicap è la legge 104/1992.
L’intento della Legge 104 è quello di superare gli ostacoli che si frappongono tra le persone con handicap ed una loro migliore integrazione sociale, assicurando benefici concreti.
Parte dei benefici è fruibile da tutte le persone con handicap mentre altri benefici sono riconosciuti in relazione alla gravità dell’handicap. 
I diritti e le agevolazioni per la persona con handicap dipendono da un complesso tessuto normativo che parte dall’art. 33 della L. 104/92 e dal requisito necessario del riconoscimento dello stato di handicap. 

Agevolazioni lavorative (ex legge 104/1992, legge 81/2015 e legge 81/2017)

Gravità dell’handicap

Il requisito della gravità si configura, secondo l’art 3 c.3 della legge 104/92, “Qualora la minorazione, singola o plurima, abbia ridotto l'autonomia personale, correlata all'età, in modo da rendere necessario un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione, la situazione assume connotazione di gravità. Le situazioni riconosciute di gravità determinano priorità nei programmi e negli interventi dei servizi pubblici quando la persona ha necessità di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale nella sfera individuale o in quella di relazione”.

Focalizzandoci sulle agevolazioni lavorative, la persona con handicap grave (lavoratore dipendente) può usufruire di:

- prolungamento congedo parentale: per ogni minore con handicap grave, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno diritto, entro il compimento dell’ottavo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo di tre anni (compresi i congedi parentali di cui hanno diritto la generalità dei genitori).
La retribuzione è al 30% fino al terzo anno di vita del bambino. Successivamente si mantiene la medesima retribuzione solo se non si superano determinate soglie reddituali.

- permessi orari retribuiti: i genitori che assistono il bambino entro il 3° anno di vita possono usufruire, in alternativa al prolungamento del congedo parentale, di un permesso orario giornaliero retribuito uguale a 2 ore, per un orario pari o superiore alle 6 ore, di un’ora in tutti gli altri casi.
I permessi orari retribuiti sono concessi anche in caso di ricovero del minore di 3 anni in struttura ospedaliera se il bisogno di assistenza del genitore o famigliare è documentato dai sanitari.

- permessi giornalieri retribuiti: la madre, o in alternativa il padre, lavoratore dipendente, che assiste il figlio dai 3 ai 18 anni di età, ha diritto, alternativamente all’istituto dei “permessi orari retribuiti”, a tre giorni retribuiti di permesso mensile (fruibili in via continuativo o frazionata – 6 mezze giornate o ad ore) che possono essere utilizzati nel mese di pertinenza.
I permessi lavorativi spettano al genitore anche nel caso in cui l’altro non ne abbia diritto. Ad esempio, quindi, i permessi spettano al lavoratore padre anche nel caso la moglie sia casalinga o disoccupata, o alla lavoratrice madre se il padre è lavoratore autonomo.
I tre giorni retribuiti di permesso mensile (fruibili in via continuativo o frazionata – 6 mezze giornate o ad ore) possono essere concessi anche al lavoratore che assiste il disabile grave. Gli aventi diritto sono: il genitore, il coniuge, il parente o l’affine entro il secondo grado (nonni, nipoti) o entro il terzo grado (zii e bisnonni) in determinate condizioni.
La persona maggiorenne con handicap grave, lavoratrice dipendente, può usufruire a sua scelta di 3 giorni di permesso mensile retribuiti e frazionabili o in alternativa di 2 ore di permesso giornaliere retribuite.

- congedo biennale retribuito: per coloro che assistono una persona con disabilità grave è previsto un congedo retribuito della durata massima di due anni, durante l’arco della vita lavorativa, frazionabile a mesi, settimane o a giorni. L’agevolazione può essere fruita con il seguente ordine di priorità: coniuge, genitori, figli, fratelli e sorelle.

- esenzione dal lavoro notturno: I lavoratori che “abbiano a proprio carico un soggetto disabile” ai sensi della Legge 104/92, non sono obbligato a prestare lavoro notturno e l’azienda deve conseguentemente adeguare turni e orario dell’interessato.
Viene considerato “periodo notturno” l’arco di tempo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino (ad esempio i turni dalle 22 alle 6).

- sede di lavoro: il lavoratore disabile dipendente ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio e non può essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso.

- part-time: Nel caso in cui il lavoratore sia affetto da una grave malattia cronico degenerativa, per le quali la capacità lavorativa risulti (in base ad appositi accertamenti sanitari) notevolmente ridotta, è riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale sia nel settore pubblico sia in quello privato (Art.8, Co.3, D.lgs. 81/2015).
In presenza delle condizioni stabilite dalla legge, il datore di lavoro non può rifiutare la conversione del contratto da tempo pieno a tempo parziale, perché si tratta di un diritto del lavoratore, non di una semplice facoltà o di un interesse tutelato.
Il datore di lavoro può, comunque, accordarsi con il dipendente sulla collocazione oraria della prestazione lavorativa. Deve in ogni caso tener presente che le esigenze del malato, come quella di assentarsi per effettuare controlli e terapie prevalgono sulle esigenze produttive, organizzative e tecniche dell’azienda.

- lavoro a distanza: Lo smart working o lavoro agile rappresenta una possibile modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, non è cioè una nuova tipologia contrattuale.
Il lavoro agile trova applicazione nel rapporto di lavoro subordinato, sia pubblico che privato, a tempo indeterminato o determinato, anche a tempo parziale e, non è invece previsto per il lavoratore autonomo.
Nella legge 81/2017 si definisce il lavoro agile come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa forniti dal datore di lavoro.
Lo smart working deve essere svolto parzialmente in azienda e parzialmente altrove, senza quindi una specifica collocazione fisica e senza, in effetti, specificare quantitativamente il tempo di esecuzione in uno o nell’altro luogo. La flessibilità è l’elemento decisivo e preponderante.